看官提问：

“让每个人都能发挥最大功效，有什么技巧吗？我最近刚跳槽现在的门诊做护理部的主管，也算是晋升了一级吧，但我发现我这主管做的比以前还累。我给大家布置任务，尽可能教他们用正确的高效的方法，要监督结果，还要帮他们擦屁股，有些事情他们不会做不是他们懒，而是他们真的不懂，我也得兜底，我快累死了，请问我该怎么办呢？

感谢你的提问，我首先得说，你真的是个好人，很多做上司的，尤其是缺乏经验的新进主管，在对工作和下属失去掌控力的时候，很容易拿职位、权力甚至情绪来胁迫下属。而你不同，是个典型的老好人。布置任务就算了，还教团队怎么做，教学无果时候，你居然就自己做。你知道吗？人在描述自己行为的时候，其实会过滤掉一部分自己内心觉得不好意思的细节。

通过你的描述我完全可以倒推和想象：你是如何耐心的跟别人拆解工作目标和步骤，如何糟心的看着他们就是不按你的步骤去做，如何扎心的跟他们一遍遍解释，以及如何痛心的看着工作被一步一步搞砸的。如此事无巨细，你不累才怪。

那我们今天就重点从语言表达的角度进行分析，看看问题到底出在哪里，在给出解决方案之前我想跟大家分享一个真实的故事。

# 例举一件小事：我妈叫我去洗碗

事情是这样的，我的老母亲是一名非常nice又细心的人。就拿叫我洗碗这件小事说，我认为叫我直接把碗洗干净就OK，但我妈叫我去洗碗的方法是什么样的呢？
我妈会先跟我说：你把碗筷收拾一下，拿去厨房，当我刚把碗筷放下，我妈就会立即跟我说：你把碗筷泡水里吧，当我刚把水池水放满，把碗泡上的时候，我妈就会立即跟我说：你把碗筷都刷一下吧。 
我就觉得吧，要我刷碗，一步布置到位不行吗。

# 新进管理者的误区：对团队循循善诱

 

这个是新进管理者的常见误区。
还是拿刷碗的故事举例：我撸起袖子开始刷碗，但是在我整个洗碗过程中，我妈会不停的干扰我，她一会儿说别用冷水用热水，一会儿说别用刷子用洗碗布，一会儿给我套个围裙，一会矫正一下我洗碗的姿势。
理由是不想我帮他洗碗，她还要帮我洗衣服，以及她要保护我这把已经不年轻了的腰，我知道她是为我好，但这整个过程实在是太烦了，我只是洗了几个碗却干出了卓别林上流水线的效果。

为什么这么说？因为干活过程让我毫无成就感和价值感，这跟在做的事是不是小事没有关系。大家平时自己收拾一下诊室，清理一下抽屉做好5S都是会有小小成就感的。
我会觉得毫无成就感是因为：
第一 ： 我的工作被拆成了无数琐碎不堪，且毫无挑战的细枝末节。最重要的是我在做其中一个环节的时候，不知道下一个环节是什么，也不知道在整体层面到底要实现什么，就会让人感觉自己就像虚构的生产线拧螺丝的那种机械扳手，会产生极强的渺小感。
第二：我一直在被纠正干活过程中一些细枝末节的动作，这些动作无关规范，而对于我来说，这个目标及其分解后的子目标，既不是我定的也不是我能控制的。要知道同时失去对事物和对自己的控制感是非常难受的。
最后：任务的下达者也非常不爽。为了一件丁点大的事，Ta几乎一直要站在我身边，跟我进行频繁的管理交互，而且还要接收我的抵触情绪，很多主管在这种时候都会觉得交给下属不如自己做。
图片来源：网络

如果你是遇到这类事的团队成员而不是主管或者老板：

我建议：
找个时间和你的老板谈话，了解阶段目标到底是什么。
如果他想要你成为一个能胜任相关工作事务的人，那你可以直接告诉老板：会在该领域先找自己擅长的事情主动去做，也会乐意去做那些老板认为必要的事情。
老板如果在意的是：工作有没有100%按照他的意志、方法被完成。这个时候你要提出来希望能结果导向，如果目标没达到可以根据规定进行惩罚。

# 新进主管要记得：自己是主管不是老师

 

做主管和做老师是不一样的，做老师的目的是教别人学会做事；而做主管，也许也要使用些教学手段，但要记住目的不是让下属学会做某事，而是让工作本身，能够按照预期和计划完成。

# 管理工作或者说管理者的语言表达正确的打开方式，到底是什么？
那就是：我们要营造愿景而不是下达指令，或至少在我们愿景上达成一致之后再下达指令；
在我妈叫我去洗碗的故事里，我妈应该做的是先跟我在要不要成为一个能分担家务的好孩子上达成一致。
说白了，只要员工愿意成为与你愿景一致的人，后面的事就会很好办，他们会主动找自己可以做的事情并且接受其他人在这个愿景下边提出的建议。
而在一开始提问的这位朋友的场景里，主管累死员工笨死，主管最应该做却没做的事情是营造愿景，这里说的不是画大饼的那种愿景，小事情、小目标也可以成为愿景。
所谓愿景，不过是意愿中的场景或情景，它不一定非得是崇高的理想，你想成为一个什么样的人，你们的Team未来想怎们样，都可以是愿景。
明年大家可不可以把接诊效率提高30%；加班频率降低；让所有人都有更多的私人时间；明年扩张新门诊的时候，现有团队的10%的成员能变成新开门诊的主管，拥有自己的团队，这些都可以是愿景。
开篇你提到自己的部门是护理，
那接下来能不能定期举办配台效率提升的分析会，看看每周配台效率最高的人是怎么做的。以后，每个月都至少办一次相关的活动，并在活动中找到你们的文化……

所以，每一个管理者不论层级高低都需要有营造愿景的能力，而愿景的关键不在于事情的大小和层次的高低而在于它有没有感染力和想象空间，能否通过对未来意向性的描述和向往把大家凝聚成一个共同体。

 

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