说到这个内容就不得不提到劳动争议、纠纷等等职场中企业头大，员工心寒的种种。本文就以下几点展开:

本文就以下几点展开:

• 劳动争议的成因和未来预测
  
• 修正员工手册的必要性 
• 员工手册编写①、②
  

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01 劳动争议的成因和未来预测

劳动争议的成因 

劳动争议大多源于员工离职时对用人单位或职场心怀怨恨或不满而向劳动局或工会投诉。许多员工在职期间，哪怕有再多的不满或怨恨，也不敢表露，生怕遭到冷遇，而离职后就再 无顾忌，纷纷去找劳动局等投诉，这种情况很常见。用人单位往往被打得措手不及。为了避免劳动争议，用人单位不仅要日常遵守法律法规，还要做好劳务管理，不让员工的不满情绪堆积。

＜劳动争议的根本原因＞ 

■法律法规、规章制度、劳资协议、劳动合同等 ⇒ 共识

                                    ↓ 

劳资双方对另一方抱有的期待不同 用人单位：期待劳动者为其取得一定的成果劳动者：在满足用人单位要求的基础上期待获得与之相称的薪资等待遇    

                                    ↓ 

彼此的期待存在差距 ⇒ 劳动争议的萌芽 

此外，院内规章等不完善或劳动合同模糊不清时，双方都往对自己有利的方向去解释，很可 能导致差异进一步扩大。

＜劳动争议的成因＞

未来的劳动争议趋势 

①因经营环境恶化而增加的劳动争议 

预计今后会有越来越多因经营不善引起的正式职工转兼职、裁员、减薪、强制无偿加班等劳动关系、劳动条件相关劳动争议。

②劳动者的意识变化所引起的劳动争议 

员工开始重视自己的生活方式，权利意识也在提高，变得不 想被人打扰，不愿被工作束缚。院长与员工之间的纠纷源于工作时间过长、带薪休假不给休 、对薪酬的不满等。长时间工作却不给加班费等情况下往往 会埋下纠纷的火种。

③用工形式的变化所引起的劳动争议 

诊所视情况将劳动关系分为正式职工、兼职、派遣工等。经营不善时，正式职工往往会被裁 减，兼职等用工形式下，解雇相关的劳动争议今后很可能会频发。此外，兼职的薪资（工作内容和正式员工差不多）相对偏低，他们会想方设法对此加以改善 ，意识也在发生变化。照目前这个趋势，如果诊所单纯因为不再需要员工了，说解雇就解雇 ，将来可能会出大问题。

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02  修正员工手册的必要性

修正员工手册的必要性 

劳动争议相关咨询一年有90多万件，每年增加10%以上。一旦发生劳动争议，就要花许多时 间和精力去解决，有时还要受人非议。因此我们要想办法避免劳动争议。最重要的是建立完善的院内制度，营造良好的院内工作氛 围，不让员工积怨。其中，员工手册的修正和院内运用是防止劳动争议最有效的手段。

防止劳动争议的实务规定示例 

下面从修正员工手册防止劳动争议的角度，对根据录用到离职的过程中的日常事例制定出的 实务规定示例进行介绍。

分以下４项进行说明：

①录用时的规定 

②出勤・退勤・迟到等的规定 

③处罚・开除的规定 

④离职时的规定。

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03 员工手册编写1

录用时的规定 

录用时的规定要点有：①求职申请、②录用的取消、③入职时间、④试用、⑤录用时提交的 文件、⑥明确劳动条件等。对录用时的规定加以明确，制定细则，正确运用，有利于维护劳 资双方的信赖关系。 

■求职申请 

求职申请时提交的文件最好包含3个月内的体检报告。可以作为健康状态的医生证明。 此外，还可以让求职者提交职位相关的执业证书或资格证，防止对方谎报、瞒报资质。

第1条（求职申请） 

1 有意向入职诊所者须提交以下文件。 

（１）体检报告（3个月内） 

（２）执业证书 （省 略） 

２ 如经诊所同意，前项要求提交的文件可以免去一部分。

■应届生录用的取消 

应届生的内定通常在正式录用的6个多月前进行。考虑到其间可能会因应届生或诊所的原因 取消内定，需在员工手册上写明取消内定的原因，并以书面形式向内定者进行说明，征得对方的同意。

第1条（应届生录用的取消）

诊所可能会在以下情形下取消录用。

（１）经营环境骤变，需要对用工进行调整时

（２）应届生未能如期毕业时

（３）发现其他需要取消录用的重要事实时

■入职时间 

员工手册上应写明入职时间为诊所指定的日期而非员工所希望的日期。

入职时间最好定在每月1日或工资结算日的次日，便于计算工资和管理带薪年假。

第1条（入职时间）

录用为职工者的入职时间为每月1日或诊所指定的日期。

■正式录用前的试用 

如果想对实习生等无经验者进行试用，考察他们是否适合做这份工作以及业务知识的掌握程度，应写明试用期，表明是临时用工。试用期最好限定在2个月。超过2个月时，应按正式职工的标准签订规定了劳动期限的劳动合同，写明更新（或不更新）合同的条件，以免造成劳动争议。

■录用后提交的文件 

对于录用时提交的文件，最好写明所有必要事项，便于进行劳务管理。此外，写明：无法在指定期限内提交时，要征得诊所的同意；无正当理由不按时提交时，取 消录用，可以防止劳动争议。

■试用期 

对试用期的延长、到期后的终止用工、试用期间的解雇作详细的规定。在员工手册上写明这 些可视为已征得员工的总体同意。试用期间解雇员工时，从录用日算起在14天以内的，无需进行解雇预告或支付解雇预告补贴 ；超过14天的，需提前30天进行预告，或支付30天的解雇预告补贴。

■明确劳动条件 

录用时必须签订劳动合同。尤其是录用时和试用期间的工资、薪酬的支付、休息日等很容易 在之后引发争议，不仅要规定在员工手册上，还要签订劳动合同交付给劳资双方。从法律上说，劳动条件只要通知（用人单位单方面的通知）就行，但在劳务管理方面，签订 有双方盖章的劳动合同更有效。

04  员工手册编写2

出勤・退勤・迟到等规定 

出勤・退勤・迟到等规定是员工手册所必不可少的。做出明确、详细的规定，端正职场纪律 ，可以防止不必要的麻烦。此外，在员工违规时予以处罚，还能有效缓解其他员工的不满。

■出勤・退勤等 

员工出勤时，要从上班时间开始就调整到能够开展工作的状态。并非只要按时到达诊所就行 。因此要写明：应事先做好换衣服等准备工作，到点后各就各位。退勤时应整理好个人物品、关灯、关门等，这些也要在员工手册上作详细规定，这么做还能 避免在遭遇火灾、盗窃时蒙受损失。此外，写明出退勤时间和上下班时间的区别是关键。

■迟到・早退・缺勤等 

迟到・早退・缺勤等规定很容易模糊。员工迟到・缺勤时，如果事先无法提出，需要明确截 止到几点，采取什么手段去联系。这种情况下，应避免通过电子邮件联系、由本人以外的家 人联系或联系同事等。此外，工资规章上要写明迟到・早退・缺勤等工资扣除的规定。这种情况下的工资扣除最好 以分钟为单位进行管理。

处罚的规定 

对处罚作出详细的规定实际不是为了处罚员工，而是为了防止问题行为或不正当行为。此外，员工应遵守员工手册上的所有事项，一旦违规，哪怕情节轻微也要严惩。如果因为情 节轻微就疏于处罚，员工就会习以为常，可能会对院内纪律造成重大影响，因此需要注意。 

■处罚 

开除时也要提前30天进行预告或支付30天的解雇预告补贴。但如果收到劳监局局长的“解雇 预告除外认定”，前述解雇预告和解雇预告补贴的支付可以免除。还要写明开除时不支付离职金。

■处罚的事由 

不详细写明处罚的事由可能会在处罚时引发问题。即便是同一事由，也最好视情节轻重选择 相应的处罚种类。

■开除 

开除时，如果没有明确规定具体事由，该开除很可能无效。此外，收到劳监局局长的解雇预告除外认定时，在员工手册上记载开除的具体事由是必要条件。还可以对不同的岗位单独设 置开除理由。

■损害赔偿 

对损害赔偿额进行预估在法律上是禁止的，但可以向本人或其担保人索要已产生损害额的实 际费用，因此要在员工手册上写明。

离职的规定等 

关于离职，要详细规定让员工顺利离职的必要事项。

■离职

员工因无故缺勤而未表明离职意向时，可视为离职。此外，离职的种类要全部罗列出来。

■离职手续 

写明工作交接相关事项、让员工在离职时提交保密义务相关承诺书是关键。

■自离 

诊所应明确规定至少提前几天提交离职申请。此外，还要写明诊所未同意离职前不得离职。

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