作为诊所管理者，你是否感觉管理上有时力不从心?有可能陷入了以下十个管理误区：

 01 

过于依赖，没有主见

如果经营规模比较大的诊所，要下放权限，让他们尽情的发挥才能诊所才能做得更好。

而新上任的诊所管理者或从本院提拔上的管理，害怕会得罪人，又想当好人，自己就难拿出主见，将所有的问题统统都交给BOSS。

长此以往，BOSS会对你的领导力产生质疑，觉得你的价值不大，而员工也会认为你办事能力不强，失去威望。

所以对于诊所管理者来说，拿出自己的魄力来管理。

 02 

觉得“称兄道弟”就是管理

有许多的诊所管理者都会有很痛的经验，那就是认为对得起的兄弟型的员工离开后，出去不说他好话的人多。

而那些平时并不是很近的员工离开后，反而会经常怀念自己的领导，并且遇到还会很亲。

这就是因为，在工作中如果我们总是称兄道弟的相处，梦想着和一家人一样的去工作，就会慢慢的给他们催化一种印象，那就是自己会得到领导照顾，能“罩着”自己。

可一但发现平时的“老大哥”并不“罩着”自己时，就会心里不舒服，时间长了，积怨自然就深了。

虽然碍于面子不离开，一旦撕破脸离开就大多不再会来往，你还落得个“不仁不义”的下场。

听过员工去感恩对自己要求比较严的人，却没听过感恩称兄道弟的上下级，除非是这样说的：“我感谢我原来的领导，不但像老大哥一样照顾我，更像一个严厉的教练，往死里整我。”

 03 

照抄原诊所的管理模式

这类问题是会出现在从别的诊所跳过来的管理者身上，他们在来到新的诊所后，管理模式依旧就是照抄原先的模式。

并没发现每一家诊所其实都是自身特有一些特点，员工性格、周边环境、项目都存在差别。

如果照原先的管理模式，很有可能会出现一些让自己措手不及的问题。

等到真正问题出现后，又开始抱怨自己的员工不够努力。

其实是因为自己在管理过程中并没有注意到特殊性，管理过程中可以借鉴，切勿照抄照搬，因为并不存在两个完全一样的医院。

 04 

把面子、地位看得比结果还重要

长期位居诊所管理层的“位置”，往往会自然而然地产生一些优越感。

当诊所管理者带着这种优越感处理事情时，常常会过多的关注自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。

避免这种错误的最好办法就是让诊所中的所有员工完全明确你的目标和任务，如此一来，你就很难再为了面子、地位和权威和表面上的理由来敷衍自己和别人。

 05 

犹豫不决的做决策

有些诊所管理者，特别是一些注重逻辑和分析的管理者，他在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的情况?”、“能不能再做一些调查?”，迟迟不能做出决定。

正是在一次又一次的问询中，许多宝贵机会就这样失去了。

其实，许多管理决策永远也没有最佳答案。

要避免犯这样的错误，建议每一次决策设定一个最后的期限，并且让大家都知道这一期限，以迫使自己在最后期限到来前做出决策。

 06 

不愿提供看起来“卑微”的服务

总有些诊所管理者认为给员工提供服务，特别是需要亲自动手的事情有损威严。

事实上，为员工提供服务是医院管理者的重要工作，优秀的诊所管理者在适当的场合愿意做平常可能由普通员工去做的工作，这也是一种领导亲和力的体现。

 07 

“黄金棍下出好人”，管理过于严厉

诊所管理者对员工纪律进行严格的监管是对诊所负责任的表现，但管理是“张弛有度”“软硬兼施”的过程。

如果管理的“度”拿捏不当，要么就是放纵员工，管理者失去威信。

要么就是管理得过严又死气沉沉、欠缺活力。

有的管理者一味认为“黄金棍下出好人”的原则，将罚款处理得十分严格，天天板着一张脸对待员工，以此来警戒员工的行为。

长此以往，就形成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。

其实，身为诊所医院管理者不仅仅是代表诊所管理与处罚员工，更应该像家长对小孩那样，骂中有爱，爱中有期待。

管理者在员工犯错时应该加强心理辅导使其改善观念、培养能力。让员工在被处罚的同时，了解自身的缺点，懂得改善，同时还能看到前景与希望。

 08 

把体育和娱乐当团队文化建设

什么是企业文化？企业文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向努力。

所以企业文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事。

而很多管理者会认为体育运动和唱ktv就是组建团队文化的事情，其实大部分都是娱乐、消遣。

什么可以提高企业文化呢？比如在业余时搞些“聚焦、集推、手拉手相互赞美、告别期许留言、行业分析会等等有意义的活动”。

 09 

认为留住员工的办法就是提高收入

有的诊所管理者认为只要医院提高福利待遇，员工即可不顾其尊严的“任由打骂”，反正我们的员工福利好，好的人才哪里都可以找。

殊不知，大多数时候员工会说：“来这里工作是因为诊所条件，离开这里是因为领导。”

而作为诊所管理者，其一言一行对员工的心理与行为影响极大。

如果诊所管理者只是生硬、粗暴的管理方式，再好的诊所也是留不住员工的。

在与员工交往合作的过程中，诊所管理者要不断的有所成长，让他们感觉到与你在一起共事，不光是为了赚钱，还要有更多学习的被影响的地方。

 10 

拉拢一派打倒一派，搞帮派主义

员工无论是性格、能力与经历都造就了每个人独特的处事方式、思维模式、行为方式。

所以，诊所的管理也是对员工的行为、性格、能力的综合管理。

通常在绩效方面特别突出的员工在被管理的时候就越难以服从。

从心理学的角度来看，越有能力的人越难以驾驭。

就像唐僧为了管理在“降妖除魔”方面做出突出贡献的孙悟空也会使用各种手段，包括谈理想、虚寒问暖、念紧箍咒、协同观音姐姐等等。

诊所管理者有时为了惩戒能力突出但不服管理的员工时采用“拉拢一派打倒一派”的方式，发动顺从的员工孤立问题员工。

使其在诊所内部为“孤岛”，越来越封闭，越来越抱怨，最终不得不被“扫地出门”。

看似医院内部平静下来，其实已经失去了重要的动力。

所以，诊所管理者对于这样的员工可以多正面激励与表扬，同时多与其交流谈心，了解他的心理变化，并同他一起制订目标。

对其纪律进行严格管理的同时，发动员工多向他请教问题。

让他在诊所中找到归属感与成就感，并积极的向管理者靠拢。

       企业文化断层现象

为什么很多企业的文化很好，落到一线就变样了？

为什么很大一部分员工因为管理者而离开呢？

这就是一种企业文化的断层现象？

因为管理者自身的水平有限，要执行好企业文化是有压力的。

为了节省精力，较少不必要的麻烦，管理上就容易简单粗暴。

结果就是员工承担了更多的压力和委屈，导致工作效率下降，人才流失大。

因此，作为口腔机构管理者，有必要不断提升管理水平，匹配自身责权利，才能贯彻好企业顶层设计，提升整个团队的执行能力。