口腔人力资源管理，留住「牙医」
门诊为什么要留住骨干员工？
（IDSO齿科联盟创始人孙延博士）
门诊中员工流失的原因
相关研究推断显示，50后与60后员工平均每个人一生会就职于1-2家单位，70后是2-4家，80后是4-8家，90后则是8-16家。这也表明随着时代不断前进，就业机会不断增加，员工流动性也在不断升高，尤其是年轻员工。通过对多家门诊员工流失情况的调查，孙延博士总结出以下两点员工流失的原因：
薪酬不满
心情不满
如何避免骨干员工的流失
大禹治水，用“堵”是永远制止不了根本问题的，只有“疏”才能更好地解决问题。孙延博士指出，应从战略、战斗和战术这三个层面来分析骨干员工流失的应对策略。
一、战略层面
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二、战术层面
战术层面，即对战略的可操作性、可达成性进行精细化思考和分析，结合门诊运营实际场景与经验理论，进行方法总结。
孙延博士指出，作为门诊管理者，我们的竞争对手并不是一个开高价挖走员工的口腔门诊老板，而是一个准备投资开门诊的财务投资者。
所以关于骨干员工流动性的增加，门诊管理者要未雨绸缪，提前考虑对年轻员工的储备。对于门诊员工的管理，“一把抓”的方法既费时效率又低，所以要对员工进行分级化管理，更快速地确定“必保”和“可流动”的员工都有哪些，做到及时止损。
（标准门诊的职业规划和晋升路径）
四级：命运共同体
对于大部分骨干医生来讲，四五十岁已经到了开始考虑转型开门诊的时期，即根目录需求已经不再是薪资高低，而是追求实现自我价值的提升，所以门诊想要留住骨干医生，最有效的方法就是提前为其指定出能满足其个人梦想的规划，可通过合理的股权设计、让其代管理门诊等方式来实现。
2.医生分层，激发管理和研发价值
三、战斗层面
战斗层面，就是将战略和战术层面理论方法结合实际门诊经营管理中的场景，做出动作。
正如孙延博士所说，对于初创门诊或者其他规模较小的门诊，股权在早期的威力不大。因为门诊自身市场价值偏低，股权对于员工个人来讲并不值钱且需要平摊的风险值高。
1.短期激励更有效
可以采取短期激励的方式留住骨干员工，短期激励即激励薪酬，鉴于员工的短期绩效评价结果支付给员工薪酬，相较于基本工资更具吸引力，可以充分调动起员工工作积极性，不仅能留住员工，还能为门诊创造出更高的价值。
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2.避免“大锅饭式”股权分配
然而在实际的门诊运营管理中，骨干员工流失只是其中的难题之一，令无数门诊管理者头痛和困惑的问题还有很多，如：
什么样的营销获客效率最高？
什么样的选址让门诊起步就盈利？
什么样的组织架构使运营更高效？
什么样的服务流程有更高转化率？
如何留住培养多年的骨干医生？
如何设计出高粘滞高转化的产品？
如何搭建合理门诊的股权结构？
如何对各岗位员工定岗定责？
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IDSO齿科联盟结合多年口腔门诊经营管理实战经验，精心打磨出以下九大管理模块内容：
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开班时间
四期广州班：
2020年 08月25日 — 2020年 08 月 26日
五期北京班：
2020年10月20日—2020年10月 21日
02
适用对象
口腔门诊创始人、股东、内部运营管理人员
03
报名费用
广州班：19800元/人
北京班：19800元/人
02
报名通道
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IDSO齿科联盟介绍
IDSO齿科联盟：
IDSO(International Dental Service Organization )齿科联盟，是中国首家牙科门诊管理服务支持组织，核心团队由国内拥有丰富多门诊运营管理经验的品牌管理、技术研发、运营管理和营销支持等多支精英队伍共同组成，顾问团均来自美国大型DSO口腔管理服务组织，拥有遍布世界的口腔医疗诊疗服务和健康服务体验，已有数百家联盟成员单位的加入。
IDSO齿科联盟通过对庞大且全球化齿科网络平台的创建及优质服务理念的输出，致力于为牙科门诊提供全面的管理解决方案。提供的服务包括：门诊管理体系、口腔商学院、口腔医学院、远程中央会诊中心、门诊管理系统、患者管理终端、集采供应链体系、人力资源开发与管理、股权设计等，是一个多元化的齿科服务平台。
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“发现口腔人的精彩，满足口腔人的需要！”
——《中国医学论坛报·今日口腔》